员工未提交离职报告怎么处理

员工未提交离职报告的情况下，用人单位应依法处理其离职事宜。如果员工未提交离职报告但实际已停止工作，用人单位需首先确认员工是否存在擅自离职的事实。若存在员工通过口头、微信等非书面形式提出离职的情况，用人单位需固定相关证据（如聊天记录、通话录音等），并视为员工已提出离职申请；若员工无任何通知直接离岗，用人单位应通过书面形式（如邮件、快递）催告员工返岗并说明未提交离职报告的后果，同时保留催告证据。若员工经催告后仍未返岗且无正当理由，用人单位可依据规章制度认定其为旷工，达到规定天数后按自动离职处理，并书面通知员工解除劳动关系。
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针对员工未提交离职报告的处理，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条有明确规定。该条款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”在员工未提交离职报告的情况下，若用人单位已确认劳动关系解除（如员工实际离职且无争议），仍需依法出具解除证明并办理社保转移，否则可能因违反该条款面临劳动行政部门的处罚或员工的索赔。例如，若员工以用人单位未出具解除证明导致无法就业为由主张损失，用人单位需承担举证责任证明已履行义务，否则将承担赔偿责任。
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员工未提交离职报告时，用人单位可采取以下实用行动建议妥善处理。1、固定离职事实证据：收集员工的考勤记录（如连续未打卡天数）、工作交接情况（如有遗留工作未处理）、与员工的通讯记录（如催告返岗的短信、邮件）等，证明员工存在擅自离职行为，避免后续争议时缺乏证据。2、履行催告通知义务：通过EMS快递向员工身份证地址寄送《返岗催告函》，明确告知其未提交离职报告且未到岗的行为违反公司制度，要求限期返岗并说明情况，快递单注明“返岗催告函”并保留签收记录，确保程序合法。3、依法办理离职手续：若员工明确表示离职或经催告后仍未返岗，用人单位需结算其实际工作天数的工资（不得克扣），并在解除劳动关系后15日内出具解除证明、办理社保转移，避免因未及时办理导致法律风险。4、完善内部制度条款：检查公司规章制度中关于“未提交离职报告离职”的处理规定，确保条款符合法律规定（如旷工天数与解除合同的关联性），并已向员工公示，后续可依据制度规范处理类似情况。选择解决方案时，需重点考虑证据的充分性和处理程序的合法性，优先通过沟通协商解决，无法协商时再依据制度和法律规定处理。如果您在证据收集或制度完善方面需要更具体的指导，建议进一步咨询专业律师。
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员工未提交离职报告离职，用人单位可能面临以下法律风险点，需提前防范。1、工资支付争议风险：如果用人单位未结算员工实际工作期间的工资，员工可申请劳动仲裁要求支付。例如，员工小王未提交离职报告离职，公司以其“擅自离职”为由扣发当月工资，小王申请仲裁后，仲裁委裁决公司需支付小王实际工作天数的工资，并额外支付25%的经济补偿金。2、违法解除劳动合同风险：若用人单位未履行催告程序直接以“未提交离职报告”为由解除劳动合同，可能被认定为违法解除。例如，员工小李因突发疾病未提交离职报告暂时离岗，公司未核实情况直接解除合同，小李主张违法解除赔偿金，法院支持了小李的请求，公司需支付双倍经济补偿作为赔偿。